En el ámbito laboral mexicano, la forma de hacer negocios difiere ligeramente de la de Estados Unidos en lo que respecta a los acuerdos de no competencia y de confidencialidad. Si tu empresa está barajando la posibilidad de hacer negocios en México, es importante prestar atención y evitar los escollos legales relacionados con el ámbito laboral. Un ámbito en el que esto podría ocurrir es el de los acuerdos de no competencia en México.

Constitucionalidad
En general, los contratos posteriores al cese en el empleo que restringen los derechos de los profesionales mexicanos a ejercer libremente su profesión son prácticamente imposibles de hacer cumplir, debido a que los acuerdos de no competencia en México son, en su mayor parte, inconstitucionales. La Constitución mexicana excluye de forma exclusiva este tipo de restricciones. El artículo 5 lo deja claro:

«El Estado no puede permitir la celebración de ningún contrato, pacto o acuerdo que tenga por objeto la restricción, la pérdida o el sacrificio irrevocable de la libertad del hombre, ya sea por motivos laborales, educativos o de votos religiosos… Un contrato de trabajo solo será vinculante para la prestación de los servicios acordados durante el plazo establecido por la ley y nunca podrá exceder de un año en perjuicio del trabajador, ni en ningún caso podrá implicar la renuncia, la pérdida o la restricción de ningún derecho civil o político».

Exigibilidad
Esto plantea numerosas dudas sobre qué tipo de acuerdos son exigibles y qué protección puede esperar razonablemente un empresario en caso de cese laboral. Analicemos algunos puntos concretos que se plantean.

  • Además de un acuerdo de no competencia en México, los empresarios pueden exigir la firma de un pacto o acuerdo posterior a la extinción de la relación laboral. Dichos pactos son exigibles siempre que el documento acredite el conocimiento y el consentimiento expresos del trabajador, y tenga como único objetivo proteger la información confidencial en nombre del empresario.
  • Las empresas pueden incluir una cláusula que prohíba el contacto futuro con clientes y usuarios. Este tipo de cláusula es vinculante siempre que el empleado tenga conocimiento expreso de la misma y dé su consentimiento. Solo puede redactarse con el fin de restringir el uso de información de la empresa en dicho contacto para evitar un acto de competencia desleal.
  • Las empresas pueden incluir una cláusula que prohíba la contratación futura de compañeros de trabajo. Al igual que en los puntos mencionados anteriormente, esta cláusula es aplicable siempre que quede claro que el empleado tiene conocimiento expreso de la misma y ha dado su consentimiento, y que esté redactada de tal forma que solo restrinja el uso de información corporativa en dichos intentos de contratación.

Una solución alternativa a los acuerdos de no competencia
Algunas empresas han encontrado la manera de actuar dentro de un sistema que no contempla el uso de los acuerdos de no competencia, habituales en Estados Unidos, para proteger adecuadamente sus negocios frente a la competencia de antiguos empleados tras la finalización de su relación laboral. Para ello, ofrecen incentivos económicos a los antiguos empleados para que respeten las restricciones post-empleo negociadas. A menudo se acuerda una suma global de dinero que se abona por adelantado en el momento de la contratación a cambio del cumplimiento voluntario de las restricciones de no competencia, incluidas aquellas que no se limitan únicamente a la protección de la información corporativa.

Si el empleado despedido incumple y viola los términos del acuerdo, el empresario podrá interponer una demanda ante los tribunales para exigir así al antiguo empleado que haya infringido un acuerdo válido que devuelva los fondos que recibió como parte de la indemnización acordada. La perspectiva de tener que devolver este dinero por orden judicial constituye, en la mayoría de los casos, un incentivo lo suficientemente fuerte como para garantizar el cumplimiento de un acuerdo mutuamente acordado.

A pesar de las diferencias que existen en el ámbito laboral mexicano, tanto de carácter jurídico como cultural, existen formas de proteger a los empresarios frente a las acciones potencialmente perjudiciales de los antiguos empleados.